磨料磨具企業在引進職業經理人以后，應該如何任用呢？

　　首先，要給新任的經理人一個磨合期。有一部分企業家認為，只要我找到了一個出色的職業經理人，公司馬上就能起死回生，大跨步向前走，這是很不現實的。以廣東某企業為例，老板對新上任的職業經理人有一個要求，就是必須在三個月內看到公司業績大幅上升。這個苛刻的要求，使得連續五任職業經理人都敗走麥城。不管這個職業經理人的背景多么資深，能力多么出色，他作為一個陌生人直接空降到目前的這個環境中，就必須要花一定的時間來了解企業方方面面的情況，他所推出的一系列改革措施和創新方案都需要時間來一步步的落實和驗證。同時，經理人的工作成效是通過其他員工的工作來體現的，他的工作也必須由團隊來配合才能完成，雙方相互磨合、熟悉也需要一定的時間。

　　第二，合理授權并給予幫助。經理人上任以后，在充分授權的同時，也要對其職權范圍、管理目標作出明確規定，讓經理人有一個清晰明了的工作方向。同時，還應建立與老板的定期匯報總結制度和定期溝通機制，實現企業對經理人的實時監督。所謂新官上任三把火，新任的經理人會根據企業的規劃目標推出一系列的改革措施或者創新模式。但在推行這些新政策的時候，往往牽涉到一些企業的既得利益者（如公司元老等人），一旦處理不好，往往就會引發大的矛盾和沖突。這就需要老板的全力支持，并竭力做好中間的協調工作，以配合經理人將新政推行到底，借此樹立職業威信，以利于日后公司的管理工作。

　　第三、建立嚴格的約束機制。目前，我國法律對職業經理人并無明確定義，更沒有專門的法律規范來約束職業經理人的行為。這使得國內的職業經理人隊伍魚目混珠、良莠不齊，業界不斷曝出職業經理人與相關企業的種種丑聞，職業經理人濫用職權、架空企業、帶走骨干人員等新聞屢見不鮮。當然，這種情況的出現與職業經理人自身的道德素養和職業道德有必然聯系，但往往這些企業也存在著制度上的缺陷。對職業經理人的約束機制不完善，是多數企業存在的通病，比如對職業經理的崗位規范不明確不清晰，業績目標不完整等等。開始未約定、事后說不清，是很多企業與職業經理人發生紛爭的常情。

　　第四，完善職業經理人的激勵機制。通過近年來的一些實踐證明，在多種激勵方式中，股權激勵是保證企業與職業經理人各自利益一致的最佳措施，被稱之為留住人才的“金手銬”。職業經理人在獲得期權以后，就擁有了部分的企業產權，直接變身為直接權益人。這使得職業經理人在管理和決策的過程中，會更注重企業的長期利益，因為企業的未來就是他的未來。最終達到人力資本最大限度的優化配置，有效解決企業引進經理人過程中經常遇到的“人才陷阱”。